ADINAREN ETA TALENTUAREN KUDEAKETARAKO IKASKUNTZA KOLABORATIBOKO KOMUNITATEA

PROIEKTUAREN MARKO TEORIKOA:

Gobernu Kontseiluaren 2018ko ekainaren 12ko Akordioaren I Eranskineko 3 Oinarriari jarraitzen dio proiektuak eta testuingurua izango da garatzea ikaskuntza-kultura bat eta ikaskuntza-dinamikak enpresetan (ad hoc ikaskuntza-itinerarioak garatu pertsonek bere kabuz erabiltzeko tresnekin eta laguntzeko erreferenteekin, lan-inguruan ikaskuntza sustatu, ikasten duten erakundeak sortu, ikaskuntza-komunitateak, karrera-planak, formakuntza duala…). Nazioarteko esperientziak barne.
Orobat marko hori lehenesten da ere, erakundeetan talentua eta ikaskuntza sustatzeko programan 2019ko deialdian 6 Oinarrian.

ENTITATE ONURADUNAK:

“Erakundean talentua erakarri eta mantentzeko orduan, adinaren kudeaketak duen garrantzia azaltzen da jada jorratu beharreko gaitzat. Behar erreala dago adinaren kudeaketarako estrategiak sortzeko, eta bereziki belaunaldi-aniztasunerako. Hala ere, estrategia horiek erakundean aplikatzea oraindik jorratu gabe dago kasu askotan.” “Nola aurre egin adinaren kudeaketari? Hasteko, antza du gaur egun diagnostiko falta dagoela (zenbat jende?, zer lanpustuan?, nola eragiten duen adinak eta zer behar daude?…) eta urtero egoerari aurre egiten zaio arazoak konponduz sortu ahala. Soilik hiru enpresetatik batek du protokolo bat egoera planifikatuz.
Eguneratuta dauden eta parte-hartzaileak diren enpresetan kontuan hartu beharrekoa litzateke langile helduenen pisua erakundean eta haien agerikotasuna. Gaur egun ia ez dago adinaren kudeaketarik formakuntza, lan-osasuna eta beharren trebakuntza arloetan, ez eta karrera profesionalean edo kapitalean parte hartzean (nola aurre egin irteerei? Nola sustatu sarrerak?) ere… Arlo horiek guztiak zuzenean eragiten dute enpresaren proiektuen eraginkortasunean; izan ere, enpresa horietan non pertsonak gakoa diren, aipatutako arloek zuzenean eragina dute langileen motibazioan, inplikazioan eta eguneroko jardueran.”

Ez da berritasuna esatea aldaketa unean gaudela. Zera dio Miguel López López-ek “El Talento Invisible: Análisis de la situación del talento sénior desempleado” lanean:

“Herrialdean bizi dugun egoeran lanean bi belaunaldi galtzeko arriskuan gaude: gazteak ez dutelako aurkitzen esperientzia lortzeko bidea, eta ez hain gazteak  merkatura itzuli behar direlako eta gizarte honetan esperientzia gehiegi dutenaren ideia baitago.”

Egoera horri gehitzen badiogu azken urteetako  aldaketa demografikoa eta aurreikusten diren eraginak, ezin dugu ezeztatu gure erakundeetan honakoa gertatzen hari dela eta gehiago garatuko dela: plantilla adindua, ikasketa-lana-jubilazioa ziklo aldiberekoa (lehen lineala) eta belaunaldi-anitzek osatutako erakundeak.

Egoera hori gainditu beharreko erronka da, talentua adin guztietan baitago eta konpromisozko gizarte aurreratu batek ezin baitio horri probetxurik ez atera. Horregatik planteatu dugu proiektu hau. Proposatzen dugu dinamika bat ikaskuntza kolaboratiboaren bidez adinaren kudeaketa baloratzeko eta ekimen arrakastatsuak ihardesteko. Prozesu ezberdinak kontuan hartzen dituen kudeaketa bat, hau da, lanean hasteko momentutik, erakundea uzteko momentura arte.

European Agency for Safety and Health at Work erakundeak adinaren kudeaketa definitzen du zahartze prozesuan beharrezkoa den eskulana bezala. Haien ikuspuntua integrala, belaunaldiartekoa eta bizitza-jardunbide hitzetan mugatutakoa da. Ikuspuntu edo kontzeptu hori da gure proiektuan kontuan hartu duguna. Adinaren kudeaketak esan nahi du adinaren faktorea kontuan hartzea (adin guztiak eta horien guztien beharrak), baita genero ikuspuntua edota funtzio- eta kultura- aniztasuna ere kontuan hartzea enpresen politiketan.

Gipuzkoan talentuaren ikaskuntza eta garapena ulertzen da aurrerapenak eta kohesio-soziala lortzeko gai den elementu estrategiko gisa; eta gaurko gizartearen eta etorkizunekoaren arteko aldea ezartzen duen balio gisa.  Beraz, pertsonak dira eredu berriaren oinarria.

Ildo horretan, ulertzen da ezagutzaren ekonomiak beharrezkoa duela ikaskuntza-gizarte bat non garatu daitezken ekonomia eraginkorragoa eta bizitza-kalitate hobeagoa.

Sortu behar dira dinamika batzuk non: eragile guztiek kolaboratuko duten, ikaskuntzaren eta talentuaren behar espezifikoak aintzat hartuko diren eta arazo komunen aurrean taldean konponbideak hartuko diren. Betiere, ikaskuntza gakoa den kultura batean, eragile guztien arteko kooperazioa eraginkorra garatuz eta pertsonen eta erakundeen parte-hartzea sustatuz.

Daiteke-ren (Gizarte Aholkularitza) proposamena hezkuntza ingurunean sortutako ikas-komunitateen ideian inspiratuta dago.

“Ikaskuntza komunitateek erreferentzia gisa hartzen dituzte parekideak, berdinzaleak eta elkarrizketa bidezkoak diren teoriak eta praktikak, zeintzuk erabilgarritasuna erakutsi duten instrumentala eta elkarrizketa bidezkoa den ikaskuntza, lehiakortasuna eta elkartasuna areagotuz. (…) Horien helburua da sortzea hezkuntza-praktika eraldatzaile bat, praktika lortu nahi den eskolaren idealetara hurbil dadin.”

Adinaren eta talentuaren kudeaketarako Ikaskuntza Kolaboratiboko Komunitateak” proiektuaren helburu nagusia da: Gipuzkoako lurralde historikoko erakundeekin sare bat eratzea ezagutza edo esperientziak partekatzeko eta adinaren kudeaketa egokia sustatzeko.

Proiektua helburu zehatz hauetara zuzendu da:

  • Adinaren aniztasunaren eta adin guztietako talentuaren mantenuaren aldeko neurriak identifikatu eta ezarri, Gipuzkoako erakundeekin adinaren kudeaketarako ikaskuntza kolaboratiboko sare bat sortuz.
  • Ikaskuntza kolaboratiboko ingurune baten baldintzak ezarri, Online bilerak eginez.
  • Parte hartu duten entitateak lagundu, bilerak dinamizatzen.
  • Lagundu Gipuzkoako erakundeek elkarrekin lanean hasteko prozesuan, adinaren kudeaketaren faktorearen iraunkortasunaren alde Giza Baliabideetan.

Proiektuak gizarte eta lurralde balorazioa ekarri du, erakundeetan adinaren kudeaketa egokiaren sustapenean lagunduz.

Gainera, prozesuan zehar, esperientziak partekatzeko eremu bat sortu da, izaera indibidualetik, kolektiboa eta beraz, dinamikoagoa, den batera igaroz.

Eremu horrek, ideien partekatzea eta talde-hausnarketaren bidez, erraztu du honako helburu hauen lorpena:

  • Sare-funtzionamendua irudikatu eta gauzatutako ekimenak ezagutu.
  • Esperientziak, zailtasunak eta praktika onak partekatu edo trukatu.
  • Ideia berriak sortu adinaren kudeaketa lortzeko prozesuak jarrai dezan.

Hala ere, ekarpen garrantzitsuena izan da prozesuari hasiera ematea. Adinaren kudeaketan taldean lan egiten hastea eta horrek jarraipena izatea modu autonomoan.

Adinaren kudeaketa egoki baten hedapena eta sustapena lagundu da Gipuzkoako erakundeetan. Horrela, epe ertainera, adin guztietako talentuaren mantenua hobetuko da.

Generoaren, talentuaren eta adinaren ikuspuntuak hartu dira kontuan. Horrela, eztabaida berri bati bidea eman zaio, adinaren kudeaketa egoki bat errazteko erakunde guztietan.

Azaldutako guztiak talentuaren garapen hobeago bat erraztuko du Gipuzkoako erakundeetan.

Jarraian azalduko dira ikaskuntza-kolaboratiboko komunitatean proposatutako galderen gidoiak

1. SAIOA:

  • Zuen ustez zer da adinaren kudeaketa enpresan?
  • Uste duzue zuen erakundeak lan egiten duela adinaren kudeaketan? (Edota beste erakunde batzuetan zeintzuekin lan egin duzuen?)
  • Eta uste duzue zuen plantillan badakitela zer egiten duen enpresak adinaren kudeaketa laguntzeko?
  • Zer zailtasun dituzue adinarekin lotutakoak?
  • TALENTUARI buruz hitz egiten badizuegu, zerekin identifikatzen duzue? Eta zuen plantillak?
  • Langile berrien bilketan, uste duzue adina kontuan hartzen dela? Zuen enpresetan edo enpresa kolaboratzaileetan.
  • Zer iritzi daukazue CV itsuari buruz?
  • Nolakoak dira zuen erakundeetako lan-taldeak? Zergatik? Zer ekarpen dute zuengan?

2. SAIOA

  • Zer zailtasun lotzen dituzue adin-tarte bakoitzarekin?
  • Nola eragiten du lan-motak zailtasun horietan? (adibidez, zailtasunak berdinak dira lanpostua edozein izanda ere?)
  • Zer egin dezakegu erakundeek zailtasun horiek saihesteko?
  • Erakundeek pertsona helduen egokitzapena errazten dugu edo zailtzen dugu?
  • TALENTUARI buruz hitz egiten badugu zerekin lotzen duzue? Eta zuen plantillak?
  • Uste duzue talentu-ezkutua dagoela zuen erakundeetan? Zein adin-tartean gertatzen da hori gehien?
  • Zer uste duzue dela ezagutzaren transferentzia? (Adibidez, modu berean egiten da transferentzia hori norbait jubilatzen den langile baten kasuan edo beste enpresa batera aldatzen den langilearen kasuan? Ematen da ezagutza-transferentzia bi kasuetan?)
  • Nolakoak dira zuen erakundeetan lan-taldeak? Zergatik? Zer ekarpen dute zuengan?

3. SAIOA

  • talentua eta emakumea. Zer lanpostu daude feminizatuagoak eta zeintzuk maskulinizatuagoak zuen erakundean? Ba al dago ikasketaren bat lanpostuei buruz?
  • Zuen erakundeetan:
    • Badago belaunaldi-piramiderik sexu-bereizketarekin?
    • Soldatak bat egiten du piramidearekin? hau da, handitzen al dira soldatak langileak heldutzen diren heinean?
    • Soldataren handitzea badago bi sexuetan?
    • Alderik dago bi sexuen soldaten artean?
  • Zer ezberdintasun ikusten dira bi sexuen artean adin-tarte bakoitzean sortzen diren zailtasunetan?
  • Zailtasun berdinak ikusten dituzue talentuaren erakarpenean eta mantenuan emakume eta gizonen kasuan?
  • Talentuaren ihesa: arrazoiak eta adina emakumeen eta gizonen talentuaren ihesean.
  • Generoa, adina eta ezgaitasunak.
  • Generoa, familia-kontziliazioa eta talentuaren garapena.