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COMUNIDADES DE APRENDIZAJE COLABORATIVO PARA LA GESTIÓN DE LA EDAD Y EL TALENTO

MARCO DEL PROYECTO:

Según la Base 3 del Anexo I del Acuerdo de Consejo de Gobierno del 12 de junio de 2018, que regula las bases del programa para la “Promoción del talento y el aprendizaje de las personas en las empresas” el encuadre de este proyecto se sitúa en: desarrollar una cultura de aprendizaje y dinámicas de aprendizaje en las empresas (desarrollar itinerarios de aprendizaje ad hoc para cada persona a través de herramientas de auto uso y figuras de apoyo, estimular el aprendizaje en el lugar de trabajo, organizaciones que aprenden, comunidades de aprendizaje, planes de carrera formación dual,…) incluyendo las experiencias internacionales. Que asimismo se encuentra dentro de las prioridades establecidas en la base 6 de la convocatoria 2019 del programa para la promoción del talento y el aprendizaje de las personas en las empresas.

Entidades beneficiarias:

La importancia de la gestión de la edad para atraer y mantener el talento en las organizaciones se plantea ya como una de las cuestiones principales de abordar. Hay una necesidad real de crear estrategias para la gestión de la edad y en especial de la diversidad generacional. Aun así, su implantación en las organizaciones, en muchos casos, es todavía una asignatura pendiente.
 “¿Cómo se afronta la gestión de la edad? Para empezar, parece que hoy en día falta diagnóstico (cuántas personas, en qué puesto, cómo afecta, con qué necesidad de reposición…) más allá de resolver “sobre la marcha” las situaciones de salida que se plantean cada año. Solo una de cada tres empresas cuenta con un protocolo específico, que planifique la situación. En organizaciones avanzadas y participativas habría que considerar el peso de un colectivo de “edad” y su visibilidad: actualmente, apenas existe presencia de gestión de la edad en otros ámbitos como la salud laboral, la formación y las necesidades de recapacitación, la gestión de la carrera profesional o la participación en el capital (¿cómo afrontar las salidas o incentivar las entradas?), … aspectos todos ellos que afectarán directamente a la competitividad de los proyectos empresariales, ya que incide directamente en la motivación, la implicación y el desempeño cotidiano en modelos de empresa en los que las personas son la clave.

Contexto y justificación de GESTIÓN DE LA EDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Que estamos en momentos de cambio no es ninguna novedad. Tomamos las palabras de Miguel López López en la publicación El Talento Invisible: Análisis de la situación del talento sénior desempleado.

“Nos encontramos con el riesgo de tener dos generaciones perdidas laboralmente hablando en nuestro país: la de jóvenes que no encuentran la fórmula de adquirir experiencia, y la de no tan jóvenes que tienen que volver al mercado laboral y para esta sociedad tienen demasiada experiencia”.

Si a esto añadimos el cambio demográfico en los últimos años y las consecuencias que a todos los niveles se prevén, no podemos obviar la influencia que en nuestras organizaciones esto ya se está produciendo y que indiscutiblemente crecerá en los próximos años: una plantilla envejecida, un ciclo vital de estudio, trabajo y jubilación simultáneo cuando antes era lineal y organizaciones donde cohabitan diversas generaciones.

Porque todos ellos son retos a los que hay que hacer frente, porque el talento está en todas las edades y porque una sociedad comprometida y avanzada no puede permitirse desaprovecharlo, planteamos este proyecto. Planteamos proponer una dinámica a través del aprendizaje colaborativo para valorar y, en su caso, replicar iniciativas exitosas en otras entidades para la gestión de la edad en las organizaciones. Una gestión que contemple diferentes procesos, esto es, desde la incorporación de las personas a la organización hasta su salida.

La Europan Agency for Safety and Health at Work define la Gestión de la Edad como la gestión de recursos humanos con un enfoque explícito en las necesidades de una mano de obra en proceso de envejecimiento. Tiene una orientación integral, intergeneracional y en términos de trayectoria vital. Y este es el concepto que tomamos en el proyecto. Gestionar la edad significa tener en cuenta el factor edad (todas las edades y las necesidades relativas a éstas) al igual que se incorpora la perspectiva de género o la diversidad funcional y cultural en las políticas empresariales.

Contexto y justificación del TALENTO

Gipuzkoa entiende que el aprendizaje y el desarrollo del talento es el elemento estratégico capaz de provocar progreso y cohesión social y que es el valor diferencial en la sociedad actual y futura. Son las personas, por tanto, las piedras angulares del nuevo modelo.

En este sentido, entendemos que una economía del conocimiento requiere la creación de una sociedad del aprendizaje en la que podrá desarrollarse una economía más productiva y mejore la calidad de vida.

Se deben generar dinámicas en las que todos los agentes colaboran para atender necesidades de aprendizaje y talento específicas y adoptar soluciones conjuntas para problemas comunes, en un territorio que promueve una cultura del aprendizaje desarrollando cooperaciones locales eficaces entre todos sus agentes, y que apoya e incentiva a las personas y a las organizaciones a participar en el aprendizaje.

La propuesta presentada por Daiteke, Consultoría Social se inspira en la idea de las comunidades de aprendizaje surgidas en el entorno educativo.

“Las comunidades de aprendizaje toman como referente las teorías y prácticas inclusoras, igualitarias y dialógicas, que han mostrado su utilidad al incrementar el aprendizaje instrumental y dialógico, la competencia y la solidaridad. (…) Su objetivo es generar una práctica educativa transformadora, para así acercar la práctica a los ideales de la escuela soñada”.

Objetivos del proyecto

El proyecto “Comunidades de Aprendizaje Colaborativo para la Gestión de la edad y el Talento” ha tenido como objetivo principal la creación de red de organizaciones que aúnen conocimientos y experiencia con el fin de promover una adecuada gestión de la edad en las organizaciones del territorio histórico de Gipuzkoa

El presente proyecto ha estado encaminado a:

  • Identificar y poner en marcha medidas referidas a la diversidad en relación con la edad con la idea de atraer y mantener el talento en todas las edades creando una red de aprendizaje colaborativo para la gestión de la edad formada por entidades de Gipuzkoa.
  • Generar las condiciones para un entorno de aprendizaje colaborativo, mediante encuentros online.
  • Acompañar a las entidades participantes, dinamizando los encuentros.
  • Contribuir a la apertura de un proceso de trabajo en red de organizaciones de Gipuzkoa para la sostenibilidad del factor edad en la gestión de los RRHH.

Valor añadido

El presente proyecto ha supuesto una valorización social y territorial apoyando la promoción de una adecuada gestión de la edad en las organizaciones.

Además, durante este proceso, se ha creado un espacio de intercambio de experiencias. Pasando de un carácter más individual a un plano colectivo y, por tanto, más dinámico.

Este espacio de intercambio y reflexión conjunta sobre las medidas puestas en marcha y los impactos en cada una de las organizaciones ha facilitado la consecución de los siguientes objetivos:

  • Visualizar el funcionamiento en red y conocer las iniciativas puestas en marcha.
  • Intercambiar experiencias, dificultades y buenas prácticas.
  • Generar nuevas ideas para continuar con el proceso abierto en cada entidad en el ámbito de la gestión de la edad.

Pero el aporte más importante ha sido la apertura de un proceso, una línea de trabajo estable en la gestión de la edad que tenga una continuidad autónoma y autogestionada.

Se ha apoyado en la difusión y promoción de una adecuada gestión de la edad en las organizaciones de Gipuzkoa, a medio plazo, mejorara la retención del talento en todas las franjas de edad.

Se ha incluido la perspectiva de género, talento y edad, abriendo paso a un nuevo debate que facilitara una adecuada gestión de la edad dentro de todas las organizaciones.

Todo ello, facilitará un mejor desarrollo del talento dentro de las organizaciones del territorio histórico de Gipuzkoa.

Sesiones realizadas

A continuación, se presenta un pequeño guion con las preguntas realizadas en la comunidad de aprendizaje colaborativo.

SESIÓN 1

  • ¿Qué creéis que es la gestión de la edad en la empresa?
  • ¿Creéis que vuestra organización ya trabaja en torno a la gestión de la edad? (O las organizaciones con las que trabajáis.)
  • ¿Y creéis que vuestra plantilla sabe qué cosas hacéis en torno a la gestión de la edad?
  • ¿Qué dificultades creéis que tenéis asociadas a cada edad? (O las empresas con las que trabajáis)
  • Si os hablamos de TALENTO, ¿con qué lo identificáis? ¿Y vuestra plantilla?
  • ¿Consideráis que se tiene en cuenta la edad a la hora de reclutar? Bien en vuestra empresa, bien en los grupos de empresas con los que trabajáis.
  • ¿Qué opináis sobre el cv ciego?
  • ¿Qué entendéis por transferencia del conocimiento?
  • ¿Cómo son los grupos de trabajo en vuestras empresas? ¿Por qué? ¿Qué os aportan?

SESIÓN 2

  • ¿Qué dificultades asociáis a cada rango de edad?
  • ¿Cómo influye la tipología del trabajo en esas dificultades? (por ejemplo, ¿son las mismas dificultades independientemente del puesto?)
  • ¿Qué podemos hacer desde las empresas y organizaciones para prevenir esas dificultades?
  • ¿Facilitamos las organizaciones a las personas de más edad su adaptación en las mismas, o las penalizamos?
  • Si os hablamos de talento, ¿con qué lo identificáis? ¿Y vuestra plantilla?
  • ¿Consideráis que existe el talento oculto en vuestra empresa? ¿En qué rango de edad se da con más frecuencia?
  • ¿Qué entendéis por transferencia del conocimiento? (por ejemplo, ¿se hace de la misma manera esa transferencia cuando alguien se jubila que cuando se cambia de empresa?) ¿existe esa transferencia en ambos sentidos?
  • ¿Cómo son los grupos de trabajo en vuestras empresas? ¿Por qué? ¿Qué os aportan?

SESIÓN 3

  • Talento y mujer, qué empleos están más feminizados y cuáles masculinizados en vuestras organizaciones. ¿Hay algún tipo de estudio sobre puestos?
  • En vuestras organizaciones:
    • ¿Tienen vuestras organizaciones pirámide generacional desagregada por sexo?
    • ¿Va el salario acorde a esa pirámide generacional?, es decir, ¿aumentan los salarios de las personas trabajadoras a medida que se hacen más mayores?
    • Si hay un ascenso salarial en ambos géneros.
    • Si hay diferencias salariales en ambos géneros.
  • ¿Qué Diferencias se perciben entre hombres y mujeres y las dificultades que surgen en cada tramo de edad?
  • ¿Percibís las mismas dificultades para captar y retener talento en hombres y mujeres?
  • Fuga de talento: edad y motivos de la fuga de talento en hombres y mujeres.
  • Género, edad e incapacidades.
  • Género, conciliación familiar y desarrollo del talento.