MODELO DE EMPRESA SALUDABLE PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

MARCO DEL PROYECTO:

El proyecto, “Promoción de la empresa saludable en Gipuzkoa como mecanismo de atracción y retención del talento”, se enmarca en la convocatoria 2019 de las ayudas a la Promoción del talento y el aprendizaje de las personas en las empresas, otorgadas por la Diputación Foral de Gipuzkoa, Departamento de Promoción Económica, Turismo y Medio Rural.
El objetivo del proyecto es fomentar la retención y atracción del talento a través del modelo Empresa Saludable en la red de empresas de Gipuzkoa.
Implementar un modelo de Empresa Saludable genera múltiples beneficios y supone una estrategia de diferenciación y atracción y retención del talento en la empresa. El resultado de este proyecto, sin duda, tendrá consecuencias favorables para toda la organización.

Entidades beneficiarias:

A día de hoy, los entornos competitivos en los que se integran las empresas de diferentes sectores, son cada vez más dependientes del conocimiento y las dinámicas de grupo; partiendo de que el talento tan solo se comprende en el ser humano, es lógico que sea este último el “recurso” más valioso e importante de gestionar.
(Michaels, Handfield-Jones y Axelrod, 2001)
Nos encontramos en un nuevo paradigma del contexto laboral; como se ha señalado hasta ahora, el personal laboral talentoso busca un desarrollo personal sin precedentes, donde se prioriza la propia realización, la felicidad y una sólida empleabilidad que garantice sus prioridades. Es decir, las trabajadoras y trabajadores clave priorizan consolidar la oportunidad de bienestar personal-laboral a través de demandas para la mejora de la condición laboral.
(Prieto, 2013)

Gipuzkoa aspira a convertirse en una sociedad con una economía basada en el conocimiento, competitiva y dinámica.  Una sociedad en la que las personas, con sus conocimientos, actitudes y aptitudes son la clave del futuro.  Un conocimiento concebido como un activo social que reúne las condiciones y los medios adecuados para que pueda ser compartido entre los distintos agentes y así dar lugar al desarrollo de ideas y soluciones que configurarán el progreso económico y social.

Como base de nuestro proyecto, queremos conocer de primera mano el nivel de las empresas como “empresas saludables” en la provincia de Gipuzkoa, así como el nivel de satisfacción de sus equipos de trabajo como mecanismo de promover y mantener el Talento dentro de la empresa guipuzcoana.

Una plantilla laboral saludable es el activo más importante de las organizaciones. El concepto de entorno de trabajo saludable ha evolucionado en los últimos años. Desde un enfoque casi exclusivo sobre el ambiente físico de trabajo, donde se consideran los riesgos físicos, higiénicos y ergonómicos, hasta la actualidad, donde se incluyen los hábitos de salud (estilos de vida) y el ambiente psicosocial (organización del trabajo, cultura organizacional).

Las personas trabajadoras de una empresa que se sienten reconocidas en sus puestos de trabajo y que su nivel de satisfacción en la empresa es alto, es poco probable que quieran cambiar de organización, por lo que la retención del talento será más fácil.

El modelo de empresa saludable es una potente herramienta de gestión para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de sus equipos de trabajo y así como la sostenibilidad del ambiente de trabajo, de una manera estructurada.

La puesta en marcha del proyecto “Empresas Saludables” responde al interés del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante INSHT) de reconocer el trabajo de las empresas en el ámbito de la mejora de la salud y bienestar de sus trabajadores y trabajadoras, así como promover la cultura de la salud, y el intercambio de experiencias empresariales. Ser una Empresa Saludable significa, además del cumplimiento legal en prevención de riesgos laborales:

– Gestionar la salud de las personas trabajadoras desde un enfoque integral e integrado.
– Considerar la salud en todas las políticas de la empresa. Consideramos que trabajar una empresa saludable está unido a la retención de talento o engagement.  Tomando los datos que dan Malachoswski y de una encuesta de la4consultora TMI, se estima que el 80% del personal no se siente involucrado en su trabajo y está indiferente ante los éxitos y fracasos de su organización.

Además, al hablar de retención del talento es importante hablar de compromiso organizacional, definiéndose este como el grado en que un empleado o empleada se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.  Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacionales la identificación del individuo con la organización que lo emplea1En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.

Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991).  Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:

– Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del personal laboral hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que la persona siente.
– Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perderías abandona el trabajo.
– Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador o trabajadora que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc. ).  Por lo tanto, se puede concluir que una empresa saludable, que se preocupa por las personas que la conforman en su globalidad va a tener un equipo de trabajo consentimiento de pertenencia y una retención y atracción del talento mayor que otras empresas.

El objetivo principal del proyecto es el siguiente: Fomentar la retención y atracción del talento en la empresa guipuzcoana mediante la mejora en la calidad del factor humano a través del modelo de empresa saludable.

De este objetivo principal, derivan los siguientes objetivos específicos:

  • Recoger bibliografía existente sobre el modelo de empresa saludable y sobre el concepto de Talento.
  • Elaborar un diagnóstico para medir la situación actual de una muestra de empresas guipuzcoanas en lo que a modelo de empresa saludable se refiere. Elaborar un informe sobre la situación.
  • Medir el impacto que el modelo de empresa saludable tiene en cuanto a la retención y atracción del talento.
  • Promover el modelo de empresa saludable como vía de retención y atracción del talento en el tejido empresarial guipuzcoano.

El presente proyecto ha supuesto una valorización social y territorial apoyando a la retención y atracción del talento en las organizaciones, a través del modelo de empresa saludable.

Se ha logrado realizar un informe que visualice la situación de las plantillas del territorio, así como de la percepción del concepto de Talento de las personas que conforman los equipos de recursos humanos.

Se ha implicado en los diferentes diagnósticos a todas las personas que conforman las organizaciones, convirtiendo de esta manera, a las personas en el eje central de los procesos de captación y retención del talento.

A medio-largo plazo, todo esto, supondrá una mejora en la retención y atracción del talento en las organizaciones, ya que las personas felices, en entornos felices, suponen un valor extra para las organizaciones, y las convierten en entidades atractivas para las personas talentosas.

La Declaración de Luxemburgo (Anexo 1) es un documento de consenso elaborado por la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) en el año 1997, en el que se establecen los principios básicos de actuación y el marco de referencia de una buena gestión de la salud de las trabajadoras y trabajadores en la empresa. “Trabajadores Sanos en Empresas Saludables” es el lema de la ENWHP, una red formada por los institutos nacionales de salud y seguridad ocupacional y de instituciones de salud pública comprometidos con el desarrollo y promoción de buenas prácticas de salud en el lugar de trabajo, contribuyendo de forma activa al desarrollo económico y social sostenible en Europa. Las empresas europeas que así lo deseen pueden adherirse a esta declaración en su proceso de convertirse en empresa saludable.

https://www. insst. es/declaracion-luxemburgo

Ser una empresa saludable aporta muchos beneficios, entre ellos:

Mejora de la salud y seguridad de los trabajadores:
La empresa que apuesta por este modelo, prioriza la salud de las personas trabajadoras desde un enfoque global, asegurando la prevención de riesgos físicos y psicosociales y fomentando los hábitos de vida saludables, en un clima organizacional óptimo.

Mejora de su implicación y motivación:
La plantilla de una empresa que opta por ser saludable se sienten especialmente cuidada y reconocida por la organización.  Se incrementa la percepción de participación activa en los proyectos y en los resultados.  Favorece la retención de talento y el orgullo de pertenencia a la empresa.

Reducción de la siniestralidad:
La existencia de entornos laborales sanos y seguros determina una reducción de la accidentabilidad, de las enfermedades profesionales, de los conflictos con otras personas, bien sean compañeras o usuarias, y de las enfermedades relacionadas con el trabajo.

Mejora de la productividad:
La mayor implicación y motivación del personal trabajador en un entorno saludable, revierte en la viabilidad de la empresa, con efectos sobre resultados, con un mayor y mejor aprovechamiento de los recursos.

Mejora de la imagen de la empresa:
Incorporar el modelo de empresa saludable en las estrategias empresariales mejorará la imagen corporativa de la organización, mediante la proyección que de la empresa realice el personal laboral, clientela y empresas proveedoras.  La empresa se puede convertir en referente en su sector y en la sociedad, incidiendo también en los aspectos de sostenibilidad y, de esta forma, ser atractiva para profesionales.

Atraer y retener talento de manera más efectiva:
Diversos especialistas en la materia consideran que la retención del talento comienza en el reclutamiento; detectando aquellas nuevas personas que son consideradas particularmente valiosas para una organización, es por esto que consideramos que atracción y retención van de la mano, ya que para retener, primero hay que atraer. Pero aunque la palabra “talento” es común, el concepto sigue siendo elusivo, le falta sustancia, especificidad.  Quizás por esto es por lo que muchas personas tienen problemas para aplicarlo a sí mismas.  Para Mc.  Kinsey el talento es la suma de las habilidades de una persona, su conocimiento, experiencia, inteligencia, capacidad de juicio, actitud, carácter, y su habilidad para aprender, crecer y desarrollarse, por supuesto en un nivel por encima de la mayoría de las personas.
Los resultados del talento tienen que ver con recurrentes patrones de pensamiento o comportamiento.  El conocimiento y las habilidades, por otro lado, implican un comportamiento aprendido, acciones que requieren un procesamiento cognitivo más activo.  Si bien las empresas invierten mucho en desarrollar el talento en aquellas personas a quien se les ha detectado potencial para dirigir, lo cierto es que la diferencia la hace ese talento natural que algunas personas poseen de manera innata. Las personas talentosas son poco conformistas, inquietas, buscan desafíos, llevan las riendas de su vida de manera firme, conocen el mercado, tienen una visión de futuro, por esto es que las empresas desarrollan estrategias para retenerlas en sus filas (y que no se vayan a la competencia, sobre todo) de la mejor manera posible.

Está demostrado que hay acciones concretas que hacen que las empresas puedan retener el talento:

– Identificación del potencial (no se puede retener el talento si no se sabe quiénes tienen potencial para desarrollarlo).
– Participación en programas de desarrollo de habilidades específicas.
– Mejor remuneración.
– Liderar equipos de proyectos clave para el negocio.
Promover acciones para que el personal trabajador se sienta implicado en la empresa.
Preocuparse por la salud de la plantilla laboral.
Promover la conciliación familiar.
Promover acciones saludables dentro de la empresa.